中央全面深化改革領導小組專題討論央企主要負責人薪酬制度改革方案，意味著這項改革已經不是簡單的從收入分配改革角度來推進，而是從全面深化改革的角度來推進。

　　日召開中央全面深化改革領導小組第四次會議，審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，這標志著國有企業改革進入到觸及利益的實質性推進階段。

　　長期以來，國有企業、尤其是央企，在很大程度上仍然享受著行政化的待遇。這些企業高管除了享受企業的正常待遇外，還存在著相當多不合理的職務消費。而僅在工資待遇方面，央企高管的待遇增幅也明顯超過普通員工待遇增幅。更有甚者，一些央企在出現巨虧時，高管待遇不降反升。例如，，42家央企出現巨虧，但其高管仍然享受著高薪待遇。“行政內解決級別問題，國企內解決待遇問題”，坦率地說，成為不少人完美的“職業規劃”。但這一做法，不僅違背了央企作為國有資產的定位，而且直接拉大甚至惡化了收入分配格局。

　　去年國務院辦公廳出臺的《關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》中明確提出，加強國有企業高管薪酬管理。并且具體指出，“建立與企業分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業績和持續發展，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度�？s小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工均工資增幅。”但客觀地說，這一條的落地恐怕不可避免地面臨利益掣肘。

　　因此，中央全面深化改革領導小組第四次會議專題討論中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案，意味著這項改革已經不是簡單地從收入分配改革角度來推進，而是從全面深化改革的角度來推進。對央企高管既明確提出了理念要求，即“要強化擔當意識、責任意識、奉獻意識”，也提出了改革的落地方法 ，即“要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的職務消費，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除”。

　　應當說，這比去年的收入分配改革方案更為具體化，大大約束了央企高管的自利空間，這項改革如果取得實質性突破，將能自上而下撬動央企薪酬改革，邁出收入分配改革的關鍵一步。

　　盡管我們期望這項改革盡快取得突破，但“觸動利益總是比觸動靈魂還難”。在當前政治形勢下，不排除有些高管表面上不反對這項改革，但通過其他方式“暗渡陳倉”。比如，通過發明、字畫等形式實現灰色收入，并不是孤案。對此，也希望有關方面在實踐當中加強防范，并在適當時機引入央企高管薪酬透明等機制，擴大社會監督。