培訓需求的產生有三個方面的來源:
一是工作要求的變化——顧客需求的變化多端,造成了市場競爭形態的多樣化,反映在企業內部的工作任務中,就成了對人員的挑戰:新設備、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反應,企業的組織和個人就都離不開培訓。
二是企業人員的變化——無論主動還是被動,企業中人員的位置不可能一成不變,上下左右、前進后退、新老交替,都會造成對培訓的需求。因為在工作中,任務和要求都會變化。
三是績效的變化——對這一點,直接的主管、上司是最敏感的。除了行業和技術管理正常規范之內的績效不足會產生對人員的培訓需求之外,優秀的技術、先進的管理、創造性的舉措,也會造成績效的相對不足。
顯然分析培訓需求的成因,并不是太難的事情,但是對培訓需求的具體界定,卻并不是那么容易。現在很多企業當中,對培訓需求的界定,幾乎就憑老總一句話(能夠如此的老總已經是很不錯的了)。理論上講,企業置身企業組織機構的最高位置,從信息匯集、發號施令、組織協調、評估績效等方面來看,處在一個感知企業運行最迅速最敏感的樞紐地位,對培訓需求的敏感,應該是與“生”俱來的。但是現在更多的事實是,很有一些老總并不真正處在這樣的位置上,具體感受到培訓需求的,是企業的“中下級軍官”們,但是這些“軍官”往往并不掌握實施培訓的有關資源和權力,甚至在很多企業里,囿于一些合理不合理的現實的原因,“軍官”對部下培訓需求的判斷和要求,并不能反映到高層。