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金融業培訓瓶頸何在

更新:2023-09-14 03:19:23 高考升學網

  種種跡象表明,金融業的人力資源開發正掀起新一輪“熱潮”。不久前中國銀行業從業人員資格認證委員會的宣布成立,無疑更具有非比尋常的意義。

  這個委員會的職責,是建立起一套統一的銀行業從業人員資格和上崗專業標準,推出統一的專業技能考核標準。

  這一認證體系已籌備了六年之久。迄今為止,教育、醫藥、出版、建筑、法律以及證券、保險等行業,均先后建立了執業資格證書制度,惟獨銀行業沒有。

天性:急功利的天性

  當然,長久以來沒有統一資格認證的金融環境,并沒有妨礙銀行培訓工作的有序進行。事實上,銀行業的培訓“歷史”悠久,很多銀行都有自己的培訓學校或成立了專門的培訓中心。

  同時,各機構每年的投入亦不是小數目。據記者了解,金融機構一般每年培訓經費的提取額為員工工資的5%,即每年至少投入幾百萬用于培訓的需求調查、課程設計、項目分析及實施等。而且專款專用,“這是鐵的紀律”,一位銀行人士透露,“經費不是大問題。”

  其中在專業技能和高管的培訓方面,可以說是不惜工本、不惜重金。高管培訓投入大且層次高;而在專業技能方面往往只注重客戶經理及一線操作人員,“因為維護良好的客戶關系是銀行所看重的,一線員工是銀行的窗口,也必須操作熟練。”

  除此之外,其它員工的培訓則,普通員工要想輪到自己頭上得等豬年馬月,培訓變成一種奢望。按理說,既然培訓經費是從員工工資總額中提取,那么培訓應該人人有份?墒聦嵅⒎侨绱,就拿高管培訓來說,很多企業不僅全額“報銷”,而且“有時不想培訓也必須培訓。”

  這種鮮明的培訓落差,其實在很大程度上影響了員工參與培訓的積極性。有關人士解釋說,雖然銀行的培訓意識在不斷強化,培訓流程和制度也在不斷變化,但培訓理念還帶有急功利的色彩,看菜下飯,需要什么培訓什么,沒有細水長流的規劃,沒有在普通員工中選才的制度,這在中資銀行中表現得尤為明顯。

目的:福利還是激勵

  眼下,有不少機構開始實行“培訓賬戶制”,即給每個員工設立培訓賬戶,按崗位和層級設定不同的金額,由員工自己選擇培訓項目自我培訓。

  這看似等的“人人有份”,是否真能達到人人培訓的目的呢?上海銀行同業公會信息培訓部主任劉杰坦言,如果賬戶金額多,沒有積極性的人會將此當作企業給員工的福利另作他途,存在浪費現象;如果賬戶金額少,對于想培訓的人只是杯水車薪,根本不夠用。這種制度其實弊端明顯,必須有更好的管理賬戶的配套措施。

  “培訓既是員工的權利,同時也是一種義務和自覺性。”劉杰說,從某種角度,培訓是一種福利,人人有份。假如換個角度思考,培訓做得好,更是一種激勵手段。從“二·八”法則來說,20%的員工創造了80%的利潤。那么,在衡各方機會均等的基礎上,企業就應對這20%的員工加以重點扶持、重點培訓,才會產生出更大的效益。

  “但是,”劉杰強調,培訓的重點首先在于提高員工的職業素養。專業知識再好,但意志力、忍受挫折能力的情商,以及協調能力、團隊合作精神等綜合素質是企業更應看重的。然而這點卻往往被企業忽略和忽視。

  另外,中資銀行培訓的最薄弱環節,在于沒有對培訓后效用的監督體系。如果企業不及早建立起培訓后的使用考核和評估體系,那么,培訓也只能淪落為企業的一種“福利”而非有效的激勵手段。

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