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員工與企業--薪酬與績效

更新:2023-09-16 04:57:37 高考升學網

  員工:一分錢,一分貨。給多少錢做多少事。

  企業:一分貨,一分錢。做多少事就給多少錢。

  到底是先有薪酬,還是先有績效,誰為先,誰為后。討論這樣的問題就如同探討“雞生 蛋,還是蛋生雞”的問題一樣。畢竟,在人力資源管理實踐工作中,薪酬與績效向來都是進行聯動反映。員工績效好,那么在自然會在薪酬有所反映;同樣,薪酬上 去了,員工的績效自然也會有所改善,因為根據研究數據顯示,薪酬激勵仍然是主流而又有效的激勵手段。

  那么,在這種略顯撲朔迷離的情況下,我們又應該做出怎樣的選擇呢?到底是先有薪酬激 勵,還是先有優良績效呢?薪酬與績效如何聯動才具有合理性和科學性?明確二者之間no.1與no.2的關系,也許對于我們了解人力資源管理工作的核心,把 握人力資源管理工作的主流大有裨益。因為明確他們之間的關系,我們獲知不僅是如何運用薪酬與績效這兩大管理手段的藝術,更多則是可以深入管理的精髓,把握 企業與員工之間關系的本真。

  但從根本上說,我認為持這種觀點的員工或企業,其更多的只是對公司管理的一種情緒化 表現。因為,從操作層面來講,這種觀念和做法根本就不具有可操作性。在偉創軟件公司工作時,我曾做過一項 員工滿意度調查,結果發現員工最不滿意的就是企業的薪酬。當時,我很納悶,為什么員工最不滿意的就是企業的薪酬呢?畢竟,我們實行的是75分位的薪酬策略,這在市場上是處于中上等的。當時,有位員工找我投訴 薪酬方面的問題,稱“為什么我與別人做同樣的事,別人的工資要比我的高”,這樣的狀況讓他不滿意。我開玩笑的說,既然不滿意,你可以去其他的企業工作啊,結果他笑著回答,“我去別的公司可能會比這里的工資更少”。由此可見,我們關注薪酬時,既應該關注薪酬的外部競爭性,又應該關注薪酬的內部公性。否則, 這一方面會降低員工的薪酬滿意度,滋生“一分錢,一分貨”的心理,另一方面也會影響到企業的凝聚力,乃至企業關鍵人才的吸引和保留。

如何解決這種狀況呢?

  主要有以下幾方面原因:第一方面,絕對的薪酬保密策略。薪酬保密,這是很多企業都實施的一種薪酬管理策略,但在操作方面,有些企業經驗不足,實行一種絕對的薪酬策略,也就是既保密薪酬數據,又保密薪酬結構。從理論上講,這確實有助于最大化地 實現企業的薪酬保密。但在實施這種理論時,我們又要面對一個現實,人是有好奇心的,員工會私下打聽薪酬。結果打聽來,打聽去,大家知道了彼此之間的薪酬, 而企業又沒有一個明確的薪酬結構來說明彼此薪酬數據的差異,從而最終導致員工感覺不公,于是就采取“一分錢,一分貨”的方式在企業里度日子。

  第二方面,薪酬的動態性步伐過慢。什么叫薪酬的動態性步伐過慢,也就是指企業的薪酬 水滯后于市場變化。比如,根據4p原則擬定科學、合理的薪酬的結構,當前的薪酬策略也是符合市場水的,這從內部來講,其有助于營造一種內部公,保證 員工在薪酬上的滿意度。但這只是營造了一種內部的公性,而當外部市場發生變化時,如果企業不做出及時性的調整(一般為年度),這同樣會使員工產生不滿, 一方面使企業的凝聚力降低,另一方面則也會滋生“一分錢。一份貨”的抱怨心理。

  所以,從這兩方面來講,面對有“一分錢,一分貨”心理產生的源頭時,我們既要反思自身的薪酬結構和薪酬策略,另一方面也不要忽視了薪酬水與市場狀況實現動態一致。

  薪酬與績效是不可分開的孿生兄弟,只要有一方不協調,那么就會使整個公司發展不協調,造成企業利潤下降不說,嚴重的會造成癱瘓,但對于人力管理的人才來說,這些根本不是問題,還是考驗管理人才的處事能力上。

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